Prescripción del Visto Bueno por falta de probidad o conducta inmoral del trabajador

Por: Ab. Cristina Guarderas B.

Jefe Departamento Laboral

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El visto bueno es un mecanismo mediante el cual el empleador y el trabajador pueden dar por terminada la relación laboral o contrato de trabajo, al contar con la autorización del Inspector de Trabajo cuando una de las partes ha incurrido en las causales previstas en la Ley vigente.

¿Cuáles son las causales por las que el empleador y trabajador pueden solicitar un visto bueno?

Las causales por la cuales el empleador puede solicitar visto bueno se encuentran detalladas en el Art. 172 del Código de Trabajo Ecuatoriano, mientras que las causales por las que el trabajador puede solicitar un visto bueno se encuentran descritas en el Art.173 de la misma norma.

Estas causales son revisadas y calificadas por el Inspector de Trabajo quién, luego del procedimiento correspondiente, concederá o negará el visto bueno. Cabe resalatar que, hasta que el Inspector de Trabajo no resuelva el visto bueno, el trabajador seguirá perteneciendo a la nómina del empleador y, por lo tanto, no podrá ser desvinculado de su trabajo.

¿Cuáles es el efecto jurídico del visto bueno?

El efecto jurídico del visto bueno solicitado por el empleador, es que concedido este por parte del Inspector del Trabajo, el empleador puede dar por terminada la relación laboral, sin lugar a indemnización alguna, salvo los demás derechos que por ley le correspondan al trabajador.

En los casos de que el Inspector del trabajo conceda el visto bueno solicitado por el trabajador, éste adquiere el derecho a recibir indemnizaciones como si hubiera sido despedido intempestivamente.

¿La acción de visto bueno tiene prescripción?

Sí. Según el Art. 636 del Código del Trabajo, la acción de visto bueno solicitada por el empleado prescribe en un mes. Por regla general, el cómputo del plazo para que opere la prescripción debe hacerse a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos determinantes de la petición de visto bueno.

Sin embargo, es importante conocer lo que estableció la Corte Suprema de Justicia, el 01 jul-1998, respecto a la prescripción de un visto bueno por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador:

Que el cómputo del plazo para que opere la prescripción liberatoria de la acción de visto bueno a que tiene derecho el empleador, debe hacerse, por regla general, a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos determinantes de la petición de visto bueno.

En los casos del numeral 3 del artículo 172 del Código del Trabajo, el tiempo deberá computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvo conocimiento de los hechos. En estos casos corresponderá al empleador o su representante la prueba de que se enteró de los hechos, con posterioridad a la fecha en que ocurrieron.

¿Qué se entiende por falta de probidad y conducta inmoral del trabajador?

No existe una definición en la ley que determine qué es la falta de probidad y la conducta inmoral en el trabajo. No obstante, la doctrina establece que se entiende por falta de probidad la falta de honradez, integridad y rectitud en el actuar del trabajador en el desempeño de sus funciones. Con ella, se busca sancionar a aquel trabajador que no es leal con su empleador, obligación que emana del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo, el cual se vería torcido o dañado con este actuar y la pérdida de confianza consiguiente. No puede tratarse de cualquier hecho que signifique pérdida de confianza, sino que debe tratarse de una circunstancia grave, lo cual necesariamente lleva a un examen de ponderación por parde de los Tribunales de Justicia.

Se considera conducta inmoral del trabajador aquella que afecta a la empresa donde se desempeña. La doctrina ha manifestado que se la podría entender como las acciones u omisiones que se opongan al modo habitual de obrar en un determinado colectivo de personas y que se encuentre revestido por una sanción de carácter social. Que por su parte es preciso que afecte a le empresa donde se desempeña. En este sentido la doctrina precisa que debiera objetivarse este requisito atendiendo al perjuicio económico negativo para el empleador. Por ejemplo: “… el despido no es ilegal, indebido o improcedente, dado que ingresar prostitutas y alcohol a una obra, aunque se encuentre en paro, es evidentemente una conducta inmoral grave y además es un acto temerario que afecta la seguridad de los trabajadores…”

Finalmente, cabe mencionar que este procedimiento administrativo no agota de ninguna manera el derecho de acudir ante un Juez de Trabajo.